¿Cuál es el origen del del desarrollo organizacional?
Los gerentes de la segunda mitad de los años 60, profundamente preocupados por la productividad se enfrentaron al dilema:
- Movilizar totalmente la energía de los recursos humanos de la organización hacia el logro de las metas organizativas y, al mismo tiempo
- Organizar el trabajo, el ambiente de trabajo, el talento humano, los colaboradores, los sistemas de comunicaciones y las relaciones de la gente, para que el bienestar personal, el desarrollo y crecimiento, así como la satisfacción, sean significativamente alcanzados en el trabajo.
Para resolver ese dilema en nuestro medio ambiente de rápidos cambios, se debían desarrollar nuevas formas de organización, se debían aprender procesos de planeación y fijación de objetivos más efectivos; y debía dedicarse el tiempo de equipos interdependientes de trabajo, a mejorar sus métodos operativos, estrategias, ambiente laboral, reclutamiento, toma de decisiones y comunicación.
Los grupos de trabajo conflictivos o competitivos debían moverse hacia una forma de colaboración en el trabajo. Para que todos estos cambios ocurrieran y pudieran mantenerse, se hacía necesario un esfuerzo de cambio planeado y dirigido, un programa de Desarrollo Organizacional – DO que beneficie a los colaboradores de una empresa.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es un proceso planificado y sistemático que tiene como objetivo mejorar la eficacia y el desempeño de una organización. Se enfoca en el cambio y la mejora continua, abordando aspectos estructurales, culturales y humanos.
Este enfoque se centra en el crecimiento y desarrollo de la organización en su conjunto, buscando adaptarse a los cambios del entorno, fomentar la innovación, optimizar los recursos y aumentar la satisfacción y compromiso de los empleados.
El desarrollo organizacional involucra diferentes estrategias y técnicas, como el diagnóstico de la situación actual, la identificación de áreas de mejora, el diseño e implementación de intervenciones, el seguimiento de resultados y la retroalimentación continua.
Las principales áreas de intervención incluyen la gestión del cambio, el desarrollo de habilidades de liderazgo, la mejora de la comunicación interna, la promoción de la colaboración y el trabajo en equipo, la gestión del talento y el desarrollo del clima laboral.
El éxito del desarrollo organizacional depende de la participación activa y el compromiso de todos los miembros de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados de base. Cuando se implementa de manera efectiva, el desarrollo organizacional puede llevar a un crecimiento sostenible, una cultura empresarial positiva y una mayor capacidad para enfrentar los desafíos y oportunidades del entorno empresarial en constante cambio.
De acuerdo con Richard Beckhard, un referente del Desarrollo Organizacional en el M.I.T esta es su definición: Un esfuerzo planeado, a través de toda la organización y dirigidos desde arriba, para incrementar la efectividad, comportamiento organizacional y la salud de la organización, por medio de intervenciones planeadas en los “procesos” de la organización, usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento.
Gordon Lippit de la Universidad George Washington por su parte establece que: El Desarrollo organizacional es la aplicación de los procesos de planeación, desarrollo organizativo y solución de problemas al funcionamiento total de la organización, en tal forma que fortalece los recursos físicos, objetivos organizacionales, humanos y financieros; mejora el proceso de interfase, ayuda a la maduración de la organización y de sus colaboradores, y la hace responsiva al medio ambiente del cual forma parte.
El modelo de efectividad organizacional de William James Reddin propone la realización de una serie de reuniones con los equipos gerenciales clave, iniciando con el equipo de la cabeza, para establecer los objetivos de mejoramiento organizacional con el apoyo de sesiones de entrenamiento basadas el la Teoría 3D de comportamiento gerencial, teniendo como objetivo central el aumento de la efectividad basado en la flexibilidad.
Características principales del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque amplio y complejo que busca mejorar el desempeño y la eficacia de una organización. Sus principales características incluyen:
- Enfoque Sistémico: Considera a la organización como un sistema integrado, donde cada componente afecta y es afectado por otros elementos. Se abordan los aspectos estructurales, culturales y humanos de manera interrelacionada.
- Cambio Planificado: Implica cambios deliberados y planificados en la organización. Se busca modificar procesos, estructuras y comportamientos para lograr mejoras significativas y sostenibles.
- Participación y Compromiso: La participación activa y el compromiso de todos los miembros de la organización son fundamentales para el éxito del DO. Desde la alta dirección hasta los empleados de base, todos deben involucrarse en el proceso de cambio.
- Diagnóstico Organizacional: Antes de implementar cualquier intervención, se realiza un diagnóstico exhaustivo de la situación actual de la organización. Esto permite identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
- Desarrollo de Habilidades: Busca mejorar las habilidades y capacidades de los empleados y líderes. Se ofrecen programas de capacitación y desarrollo personal para potenciar el talento humano.
- Mejora Continua: Es un proceso continuo y no un evento puntual. Se alienta la mejora constante y la adaptación a los cambios del entorno para mantener la relevancia y competitividad.
- Cultura de Aprendizaje: Se fomenta una cultura organizacional que valora el aprendizaje, la innovación y la retroalimentación. Se alienta a los empleados a compartir conocimientos y experiencias para mejorar conjuntamente.
- Enfoque en Resultados: Ees un proceso participativo, también se enfoca en la obtención de resultados medibles y tangibles. Se establecen indicadores de desempeño para evaluar el progreso.
- Gestión del Cambio: Aborda la gestión del cambio de manera integral, considerando las resistencias y los desafíos que surgen durante el proceso de transformación.
- Énfasis en el Talento Humano: Reconoce que el recurso humano es el activo más valioso de una organización. Se busca empoderar y motivar a los empleados para alcanzar un alto rendimiento.
En conjunto, estas características hacen del desarrollo organizacional una poderosa herramienta para mejorar la efectividad, competitividad y adaptabilidad de las organizaciones en un entorno empresarial dinámico y cambiante.
Principales objetivos del desarrollo organizacional
Los objetivos típicos del desarrollo organizacional DO de acuerdo con el criterio de los consultores empresariales de Reddin son:
- Objetivos Estructurales
- Objetivos de Efectividad
- Objetivos de Toma de Decisiones
- Objetivos de Interacción Organizacional
- Objetivos de Comunicación
- Objetivos de Flexibilidad
- Objetivos Individuales
Objetivos Estructurales
Estos comprenden acciones para conseguir clarificación de funciones, de manera que sea claro para cualquier integrante de la organización quién responde de qué. Se incluyen también acciones de reorganización para adecuar la estructura organizativa al entorno y asegurar una vigorosa respuesta, mejora continua y máxima competitividad.
A menudo se hace necesario achatar la pirámide pues con tal cantidad de niveles de comando se retarda la velocidad de respuesta, mientras que otras veces es conveniente agregar una capa gerencial para reducir la carga de trabajo del alto mando, y también en el sentido inverso para optimizar el uso del tiempo de los directivos se procede para eliminar una capa gerencial.
Objetivos de Efectividad
Estos objetivos se concentran en la definición de responsabilidades, con la finalidad de dotar la cantidad adecuada de autoridad a los ocupantes. Se impulsan también iniciativas para elevar la efectividad gerencial para dar certeza a un aumento en la capacidad de logro de los integrantes y que a menudo contemplan acciones para mejorar la planeación de utilidades, apareciendo frecuentemente la necesidad de implementar la dirección por objetivos, valores organizacionales, cambios significativos y también mejorar la estrategia corporativa.
Objetivos de Toma de Decisiones
La preparación de la organización para el futuro descansa en una toma de decisiones confiable y para ello se recurre a mejorar el trabajo en equipo para enriquecer las decisiones, a introducir la gerencia participativa para aumentar el caudal de las contribuciones, a mover la toma de decisiones hacia abajo, dando mayor participación a colaboradores quienes están más cerca del punto donde se genera la acción. Suele ocurrir que de pronto es necesario avanzar en sentido contrario para centralizar la toma de decisiones. También llega a ser frecuente que se tenga que hacer un trabajo deliberado para mejorar el ambiente de toma de decisiones.
Objetivos de Interacción Organizacional
La salud organizacional descansa en la interacción fluida de todas las unidades que integran a la organización y se hace necesario revisar las condiciones prevalecientes con acciones como la optimización del sistema, planificación estratégica, diagnóstico organizacional y los procesos productivos. Figura como una iniciativa constante mejorar la comunicación horizontal impulsando reuniones periódicas, trabajando el tema actitudinal para mejorar la cooperación interpersonal, creando condiciones propicias para mejorar las relaciones de la dirección y también realizando trabajos de ingeniería industrial para homogeneizar el sistema multiplicando las buenas prácticas.
Objetivos de Comunicación
Mejorar la comunicación hacia arriba es una iniciativa que frecuentemente se lleva a cabo en inverso por lo que es necesario mejorar la comunicación hacia abajo. La inercia de la operación lleva a dejar en un segundo plano la creatividad, razón por lo cuál es procedente aumentar la generación de nuevas ideas de la misma manera que aumentar el uso de nuevas ideas. La cultura organizacional común muestra una inclinación hacia la dependencia de las decisiones e iniciativas del alto mando, por lo que se hace necesario emprender en el marco del desarrollo organizacional un impulso para conseguir mayor autonomía de las unidades.
Objetivos de Flexibilidad
En el ejercicio de disciplina para el apego a planes y presupuestos inevitablemente se cae en rigidez, lo que da sentido al objetivo de mejorar la flexibilidad de la organización que implica apertura y determinación para adaptarse a los retos presentes y futuros. Es bien sabido que las organizaciones son a imagen y semejanza de quienes las dirigen y por ello se impone el objetivo para mejorar la flexibilidad de los gerentes, de la mano de crear una mentalidad joven que supone revitalizar la capa gerencial. La demanda creciente hacia el aumento de competitividad obliga un ejercicio constante para mejorar la orientación al mercado que muy frecuentemente requiere cambiar la mentalidad de algunos integrantes que obliga a reducir la resistencia al cambio.
Objetivos Individuales
Cuidar el clima organizacional para favorecer el desempeño individual impulsa el objetivo para mejorar el ambiente de trabajo, desarrollo humano y de manera especial crear condiciones para mejorar la sinceridad. Para un desempeño pleno se necesita mejorar la satisfacción en el trabajo, las relaciones humanas y cubrir las necesidades individuales. Un trabajo eficaz en estos objetivos se verá reflejado en la necesidad de aumentar la autonomía individual.
¿Cómo debe ser el proceso del desarrollo organizacional?
El proceso del desarrollo organizacional (DO) es una serie de etapas y actividades planificadas que buscan mejorar el funcionamiento y la eficacia de una organización. Aunque puede variar según las necesidades y características específicas de cada organización, generalmente sigue los siguientes pasos:
- Diagnóstico Organizacional: Se realiza una evaluación exhaustiva de la organización para identificar sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esto implica recopilar datos, realizar entrevistas, encuestas y analizar la cultura organizacional, la estructura, los procesos, el clima laboral y otros aspectos relevantes.
- Establecimiento de Objetivos: En base a los resultados del diagnóstico, se definen los objetivos y metas específicas que se desean alcanzar con el desarrollo organizacional. Estos objetivos deben ser realistas, medibles y alineados con la visión y misión de la organización.
- Planificación de Intervenciones: Se diseñan las intervenciones y estrategias específicas que se implementarán para lograr los objetivos establecidos. Estas pueden incluir programas de capacitación, cambios en la estructura organizacional, mejoras en la comunicación, gestión del cambio, entre otras.
- Implementación de Intervenciones: Se ejecutan las intervenciones de acuerdo con el plan establecido. Es fundamental asegurar una comunicación clara y efectiva para que todos los miembros de la organización estén informados y comprometidos con el proceso.
- Monitoreo y Evaluación: Se realiza un seguimiento continuo para evaluar el progreso y los resultados de las intervenciones. Esto implica medir indicadores de desempeño, recopilar retroalimentación y realizar ajustes cuando sea necesario.
- Gestión del Cambio: Durante todo el proceso, se aborda la gestión del cambio para ayudar a los empleados y líderes a adaptarse a las transformaciones en la organización. Se identifican y atienden las resistencias al cambio para asegurar una transición exitosa.
- Retroalimentación y Aprendizaje: Se fomenta la retroalimentación y el aprendizaje organizacional. Se alienta a los empleados a compartir ideas y experiencias, lo que facilita la mejora continua y el desarrollo de una cultura de aprendizaje.
- Sostenibilidad: El desarrollo organizacional es un proceso continuo y sostenible. Se establecen mecanismos para asegurar que las mejoras realizadas se mantengan y se sigan adaptando a medida que la organización evoluciona.
Es importante destacar que el desarrollo organizacional requiere el apoyo y compromiso de la alta dirección y la participación activa de todos los miembros de la organización. Con un enfoque sistemático y una implementación cuidadosa, el proceso del desarrollo organizacional puede llevar a una organización más efectiva, innovadora y preparada para enfrentar los desafíos del entorno empresarial.
Preguntas frecuentes del desarrollo organizacional
¿Qué es el cambio planificado y cómo se gestiona?
El cambio planificado se refiere a las estrategias para mejorar un negocio o una organización. Este cambio puede implicar la reestructuración de los procesos, la implementación de nuevas tecnologías o sistemas, o el cambio en la cultura de la organización.
Para gestionar el cambio planificado, se necesitan herramientas y estrategias de gestión que ayuden a las organizaciones a navegar y superar la resistencia al cambio, así como a comunicarse efectivamente durante todo el proceso.
¿Cómo influye la motivación en el desarrollo organizacional?
La motivación es un factor clave en la gestión de un negocio, ya que los colaboradores motivados tienen más probabilidades de rendir al máximo, lo que lleva a una mayor productividad y éxito de la organización.
Es importante mencionar que, para que el cambio planificado sea exitoso dentro de una organización, a menudo depende de la motivación de los colaboradores para aceptar y adaptarse a la transformación.
¿Cuáles son algunas de las herramientas más eficaces en el desarrollo organizacional?
Algunas de las herramientas más efectivas para el desarrollo organizacional incluyen:
- Evaluación del desempeño: Estas herramientas ayudan a rastrear y evaluar el rendimiento de los empleados, lo que es esencial para el crecimiento y la mejora de un negocio.
- Gestión del cambio: Pueden ayudar a las organizaciones a planificar y manejar desde cambios menores en los procesos de negocio hasta grandes reestructuraciones organizativas.
- Herramientas de comunicación: Son esenciales para mantener a todos informados acerca de los cambios en la organización y se sientan integrados e incluso comprometidos.
- Gestión de proyectos: Resultan útiles para planificar, coordinar y seguir los proyectos y tareas.
¿Cómo se integran los valores en el desarrollo organizacional?
Los valores de una organización son fundamentales para su cultura y pueden ser un factor importante en su éxito. Estos valores pueden guiar la toma de decisiones, influir en el comportamiento de los colaboradores y definir la percepción de la marca en el mercado.
