La efectividad organizacional es uno de los conceptos más debatidos en los últimos 10 años dentro del mundo de los especialistas de Desarrollo Organizacional (D.O.). La controversia comienza en el momento en que cada autor (tratadista) tiene su propio enfoque acerca del D.O. y sus propósitos, los cuales son, para algunos, la consecución de una mayor capacidad de logro aunada a un mejor clima, oportunidades de crecimiento individual, mejoramiento de la cultura organizacional, etc. Para otros, la única razón de ser del D.O. es lograr que se incremente la efectividad organizacional, posición que comparto. Así, en este artículo propongo una Teoría sobre la Efectividad Organizacional que puede servir para aclarar las controversias existentes.
Toda organización tiene un principio y un fin y son las características de estos límites las que definen su existencia y su manera de ser. Con esta óptica se ha desarrollado la teoría que voy a presentar; sin embargo, antes de entrar a explicarla quiero definir términos como teoría, organización y efectividad.
Qué es la teoría de efectividad organizacional
En mi opinión, una teoría es aquello que nos permite comprender porqué ocurre un fenómeno y a la vez explicar porqué va a seguir ocurriendo. Frecuentemente se ataca a lo teórico porque difiere de la práctica, lo cual sucede probablemente debido a que la mayoría de la gente se identifica más fácilmente con lo que “es” que con lo que “debería ser” y esto conduce a aceptar cosas que no han podido llegar a ser lo que debieran. Es decir, se trata de una resistencia al cambio.
Para el sociólogo alemán Kurt Jervin no hay mejor teoría que la que se aplica y considero que esta es la solución: explicar con palabras un fenómeno. Así, la teoría que se propone permite perfectamente a cualquier persona explicar y comprender porqué su organización está o no, siendo efectiva.
Organización
Desde fines del siglo pasado el término organización se ha definido de muchas formas y cada una de ellas ha tenido impresa la orientación de su autor, por lo que encontramos definiciones técnicas, científicas, sociológicas, humanistas, situacionistas, etc. Para mí la organización es aquello a lo que se ha dado forma y carácter orgánico, donde lo orgánico es lo viviente; de aquí se desprende que la organización es algo animado, con vida, que como todo ser vivo sigue un ciclo de evolución: nace, crece, se reproduce y muere.
El organismo para existir debe ser capaz de sobrevivir, lo que significa que debe desempeñar un conjunto de funciones interrelacionadas entre sí para lograr tal propósito. En cambio aquel que no desempeñe las funciones para las que fue creado, morirá. Lo mismo pasa con las organizaciones, basta con echar un vistazo en el registro público de empresas, para darse cuenta cuántas nacen y mueren en un año.
El crecimiento, entendido como un aumento en magnitudes físicas y no físicas, depende de la nutrición y la guía. Un organismo crece sano y fuerte cuando asimila y desecha lo apropiado; a la inversa, crece raquítico cuando no se le alimenta con lo indispensable. De la misma manera, adoptará el comportamiento esperado si la guía es clara y firme, de lo contrario será un ser incontrolable. En consecuencia, hay organizaciones grandes, sanas y fuertes, como también las hay raquíticas y enanas.
La reproducción viene con la madurez y la oportunidad, al alcanzar la aptitud para procrear y se distingue el momento de hacerlo. En una organización la diversificación y la integración representan este estado; así, encontramos que no todas las organizaciones se diversifican e integran, porque no todas son aptas, ni tienen la capacidad para distinguir el momento de llevarlo a cabo.
Con la muerte sucede lo mismo, se presenta en condiciones normales cuando el organismo ha cumplido su misión o, si es intempestiva, estaremos hablando entonces de una muerte súbita. La muerte natural es hermosa cuando llega tras el servicio; hay organizaciones de vida corta que cumplen su misión y después desaparecen (comités organizadores, comisiones de estudio, etc.), también hay organizaciones de vida larga (el gobierno, la iglesia). Si tomamos en cuenta estos límites, tendremos que aceptar que las organizaciones empresariales poseen una vida media; tal como lo dijimos al principio, toda organización tienen un principio y un fin y se requiere identificar este último para saber cuándo llegará su muerte natural y así empezar un nuevo ciclo de vida. La industria de accesorios metálicos en la rama automotriz es un claro ejemplo de un nacimiento y una muerte organizacionales, las de fibras sintéticas contra las de fibras naturales es otro y así podemos encontrar millares y millares.
Si partimos de que la muerte natural se alcanza con el servicio, es justamente el servicio el elemento que determina la muerte. Cuando nace un organismo la pregunta que se debe tener resuelta es cuánto tiempo va a servir lo que se hace ahora. En cuanto a la vida humana es fácil pronosticar un rango entre 0 y 100 años, tomando como el rango más probable entre 0 y 70 años. No obstante, cuánto vivirá una organización depende del servicio que presta a través del producto; pueden ser 50, 100 y quizás hasta 300 años.
La muerte súbita o inesperada es muy común y generalmente se asocia con accidentes, descuidos, autoeliminación o eliminación intencionada, pero algo seguro en todos estos casos es que se puede evitar. En mi opinión, la muerte súbita ocurre cuando no se toma conciencia de que en cualquier momento podemos morir y no en cualquier momento podemos vivir. Hay consultores, entre los que me incluyo (como hay médicos), que intervenimos para evitar una muerte antes de tiempo, así como hay consultores (como hay médicos) que dan vida artificial al moribundo y propician una muerte en vida.
Efectividad
Finalmente, llegamos al significado de efectividad. Efectivo es todo aquello que produce los efectos que se esperan; consecuentemente, efectividad es el grado en el que se producen esos efectos esperados. De acuerdo con esto, las organizaciones difieren entre sí por su capacidad de logro, las hay más efectivas, como también menos efectivas. Una organización más efectiva es aquella que produce los efectos que se esperan y, por tanto, una menos efectiva es la que no produce todos ellos.
La teoría de efectividad organizacional
Una vez sentadas las bases, podemos proponer la siguiente definición de efectividad organizacional:
“Grado en el que una organización logra los resultados que se esperan de ella”
Junto con esta definición hay otros factores que conforman la teoría; por ejemplo, ha sido motivo de controversia si alcanzar la supervivencia de una organización puede interpretarse como un resultado y, en todo caso, como un rasgo de efectividad. Mi respuesta aquí es que depende del momento, es decir que esto está sujeto al punto donde se encuentre la organización dentro de su escala de evolución. Una organización que está luchando por sobrevivir en la etapa de crecimiento, es como si estuviera herida de muerte por una planeación inapropiada; en cambio, si se esfuerza por su supervivencia en el período del nacimiento, el conseguirlo significará haber logrado su objetivo: tener vida propia (que es lo mismo que alcanzar el punto de equilibrio).
Un punto más de controversia es que para muchos consultores el que una organización tenga muy altas utilidades no significa que haya alcanzado un alto nivel de efectividad; mi respuesta es: depende de los planes fijados por los accionistas. Otro punto controvertido es el que plantea que una organización con buen clima organizacional es efectiva; sin embargo, conozco muchas organizaciones con magnífico clima pero con deficientes controles y pésimos resultados.
Lo mismo ocurre cuando se enfatiza el desarrollo de los recursos humanos para mejorar la Efectividad Organizacional; si esto ocurre cuando las necesidades exigen mejorar otro aspecto, todo esfuerzo conducirá a tener gente satisfecha pero inefectiva, por lo que una vez más la respuesta sería: depende de los requerimientos.
Goodman, Pennings y asociados dicen en su libro Nuevas Perspectivas sobre Efectividad Organizacional, que: “Las literaturas teórica y empírica sobre la materia no han sido bien desarrolladas. No hay modelos bien especificados, y la literatura empírica muestra un carácter de buena contribución”. De manera similar P.B. Coulter, en un número de Administrative Science Quarterly Review, reconoce: “Se ha escrito mucho y se ha debatido otro tanto sobre la efectividad organizacional, pero hasta ahora no existe un modelo de aplicación universal que permita mejorar su planteamiento”.
La inquietud personal sobre el tema me ha llevado hacia una búsqueda en los últimos años, en pos de una idea que defina con precisión el término y permita visualizar con claridad las estrategias necesarias para incrementar la efectividad organizacional en cada caso particular.
Uno de los descubrimientos es lo que llamo teoría de la Situación Organizacional, que ha sido inspirada en el modelo de William J. Reddin sobre la situación gerencial. Esta teoría da fuerza y clarifica la definición de Efectividad Organizacional ya señalada: “El grado en el que una organización logra los resultados que se esperan de ella”.
Toda organización forma parte de una situación dinámica e interactuante y de sus componentes surgen las demandas de resultados que imperan sobre aquélla. Así, la teoría de la Situación Organizacional se esquematiza de la siguiente manera:
El significado de este esquema, así como el desarrollo del Qué es la teoría de efectividad organizacional se presentarán en un artículo posterior, a fin de dar total sentido y aplicabilidad a la Efectividad Organizacional.
Una primera versión de este artículo se publicó en la revista
Management Today en español, abril de 1980, pp. 6-9.
*Alejandro Serralde es consultor en efectividad organizacional
y Presidente de la firma Reddin Consultants.
