En el fascinante mundo de las organizaciones, existe un campo de estudio que nos permite comprender cómo funcionan las interacciones humanas dentro de ellas: la sociología de las organizaciones. En este artículo, exploraremos los conceptos clave de esta disciplina y cómo pueden ayudar a las empresas a mejorar su rendimiento y promover un entorno laboral saludable. Desde la estructura organizativa hasta la cultura empresarial, descubriremos cómo la sociología de las organizaciones puede iluminar el tejido social en el mundo laboral.
La estructura organizativa y sus implicaciones:
La estructura organizativa es la forma en que una empresa organiza y coordina sus actividades. Aquí hay algunos elementos clave de la estructura organizativa y su impacto en las interacciones sociales:
- Jerarquía: La jerarquía define la autoridad y el flujo de poder dentro de una organización. Las decisiones se toman en diferentes niveles, y los roles y responsabilidades se distribuyen en función de la posición jerárquica. Una jerarquía clara puede facilitar la comunicación y la toma de decisiones, aunque también puede generar barreras y desafíos de comunicación entre los diferentes niveles.
- Departamentalización: Las organizaciones se dividen en departamentos o unidades funcionales, como ventas, marketing, recursos humanos, entre otros. Esta división facilita la especialización y la coordinación de tareas específicas. Sin embargo, también puede crear “silos” y dificultar la comunicación y colaboración interdepartamental.
- Centralización vs. descentralización: La centralización implica que las decisiones se toman en la cúspide de la jerarquía, mientras que la descentralización otorga más autonomía a los niveles inferiores. Ambos enfoques tienen ventajas y desventajas. La centralización puede ser eficiente, pero puede limitar la autonomía y la innovación. La descentralización puede fomentar la creatividad y la toma de decisiones ágil, pero puede generar falta de alineación y coordinación.
La cultura empresarial y su impacto social:
La cultura empresarial se refiere a los valores, creencias y normas compartidas que influyen en el comportamiento de los miembros de una organización. Aquí hay algunos aspectos clave de la cultura empresarial y su influencia en las interacciones sociales:
- Valores y creencias: Los valores y creencias fundamentales moldean la identidad de una organización. Estos pueden incluir la ética, la orientación al cliente, la innovación, entre otros. Los valores y creencias compartidos proporcionan un marco común de referencia y ayudan a guiar el comportamiento de los empleados.
- Normas y rituales: Las normas son las reglas informales que rigen el comportamiento dentro de una organización. Pueden incluir cómo se toman las decisiones, cómo se comunican los mensajes y cómo se resuelven los conflictos. Los rituales, como las reuniones regulares o las celebraciones, refuerzan las normas y fortalecen el sentido de pertenencia y cohesión.
- Clima organizacional: El clima organizacional se refiere al ambiente emocional y psicológico que se experimenta en una organización. Puede ser positivo, fomentando la motivación, la confianza y la colaboración, o puede ser negativo, generando conflictos, estrés y desconfianza. El clima organizacional influye en las interacciones sociales y en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
La sociología de las organizaciones nos ofrece una lente a través de la cual podemos comprender las interacciones humanas en el entorno laboral. Desde la estructura organizativa hasta la cultura empresarial, estos elementos influyen en las relaciones sociales y en el éxito de una organización. Al comprender y gestionar adecuadamente estos aspectos, las empresas pueden promover un entorno laboral saludable, mejorar la colaboración y aumentar la productividad.
Vivimos en un mundo de cambios y crecimiento vertiginosos. Los acontecimientos inciden en forma agobiante. La tecnología de la era se desarrolla con rapidez inusitada, dejándonos a todos muy atrás. Para muchos resulta algo más bien mágico difícil e inclusive imposible de comprender: Misteriosos dispositivos realizan cómputos nunca antes concebidos y esto en fracciones de segundo; insólitos hombres de ciencia, envueltos en singulares uniformes, adaptan a diario técnicas y objetos que modificarán nuestras vidas a cada momento. Todo es desarrollo, progreso, confusión y oportunidad. El movimiento continuo es la característica de nuestra época, el avance, la expansión, la evolución, la innovación.
Quien no cumple con tales requerimientos, es decir, quien no crece, quien no se desarrolla, simplemente se arriesga a desaparecer o a ser anulado por otros; sin embargo, tampoco es fácil lograrlo. El hecho de que en muchas áreas sigamos trabajando a partir del capital intelectual desarrollado durante las tres primeras décadas del siglo origina que día con día se haga más complicado innovar, esto sin contar contra la gigantesca competencia que ha de enfrentarse en todos los campos de actividad.
Virtualmente todo lo que hemos visto en los últimos 50 años, incluyendo la energía atómica, se conocía teóricamente en aquella época. Desde entonces han ocurrido enormes mejoras y refinamientos, pero aparentemente muy pocas cosas radicalmente nuevas. Llegará el tiempo en que esas bases fundamentales se agoten y entonces el crecimiento dejará de ser. De aquí que la búsqueda de nuevas perspectivas sea la preocupación y necesidad vital de todas las organizaciones que buscan crecer y permanecer.
Una observación cercana
HAY y Asociados venía funcionando en México desde 1968 en el área de consultoría. Uno de los campos de acción de la empresa era la de recursos humanos, ofreciendo servicios desde selección de personal hasta las técnicas más sofisticadas de modificación del ambiente de trabajo, o bien de lo que se llama factores sociológicos de bienestar, valuación de puestos, administración de sueldos, desarrollo gerencial y capacitación.
Es decir, todo lo relacionado con recursos humanos, a excepción hecha del reclutamiento. Otra de sus áreas de trabajo la constituían los servicios de estructura organizacional, relacionados con el diseño de la estructura con base tanto en la estrategia de la empresa como en los recursos humanos.
Esto último, la consideración de los hombres para mantener en la realidad el diseño de la estructura, era una de las características distintivas más apreciadas en esta área, donde la firma había venido obteniendo grandes éxitos, también debido a la intervención que los consultores realizaban en la implementación de sus conclusiones: No producían estudios sino que se comprometían con la empresa interesada a que la estructura diseñada quedara en funcionamiento pleno.
La relación tecnológica entre esta firma y HAY Internacional había comenzado originalmente utilizando la empresa mexicana la tecnología estadounidense casi en su totalidad en el servicio de recursos humanos. En la línea de estructura organizacional. HAY y Asociados había desarrollado algunos sistemas propios, hasta encontrarse en posición de exportar sus técnicas y servicios. Sobre estas bases venían cosechando triunfos y el horizonte se abría ante ellos con aparentes inagotables posibilidades.
Otro factor determinante en el éxito de la empresa era el tipo de relación que establecían con al firma a la que servían, no de experto-cliente (pues creen profundamente que este último sabe mejor que nadie lo que hace), sino de “acompañamiento” durante el cambio. Es decir, los consultores de la firma le van a mostrar una técnica al cliente que ellos conocen, pero él es quien va a hacer las cosas y cuando termine el proyecto debe saber tanto como los consultores.
No creen de ninguna manera que el cliente deba verlos con cierto respeto reverencial, como se mira al maestro, porque ciertamente no se consideran así, y mucho menos en los campos específicos de acción de las organizaciones a las que sirven. De acuerdo con sus propias palabras, no saben nada de lo que puede fabricar o aceptar una empresa, ni tampoco viven en el ambiente de sus problemas ni sufren sus dolores de cabeza. Su labor es más bien transmitir su conocimiento y luego acompañar todos los movimientos, las acciones, midiendo y retroalimentando todo lo que observan, hasta que el cambio ha tenido lugar.
Surge la necesidad del crecimiento
La reflexión comienza apenas hace tres años, sobre la base de la consideración de que una empresa de consultoría o crece o muere, y también a que el momento es propicio para ampliar las operaciones de la empresa, bien aumentando el número de clientes o introduciendo nuevos servicios.
En esos días precisamente se inicia en la firma un proyecto en República Dominicana. Aquél es un bellísimo país en el centro del mar Caribe, que forma parte de una isla dividida en dos: la mencionada nación y Haití. Santo Domingo, capital de la primera, está situada en una zona donde la geografía no es de playa sino de farallón; la parte bella de la república, en el sentido playa, de lugar de turismo, se encuentra al norte de la isla. En vista de esto, el gobierno dominicano decide iniciar un desarrollo turístico en esa parte de su territorio, por lo que se presenta la necesidad de mudar literalmente dos poblados de aproximadamente 10,000 habitantes cada uno para poder crear en su sitio la infraestructura turística. Hay dos alternativas: echarles el ejército para sacar a la gente o estudiar el hábitat para construirles cerca del lugar un pueblo a donde puedan cambiarse naturalmente.
En virtud de que HAY ha trabajado mucho para ese gobierno, se les llama a hacer el estudio de ese hábitat, conocer sus formas de vida, sus actos, sus costumbres, su vivienda, etc., para construirles un nuevo pueblo sin violentar la cultura. De este proyecto comienza a gestarse en la empresa un nuevo servicio: la sociología aplicada.
Es a través de experiencias como ésta que HAY se da cuenta de que en los países latinoamericanos, a diferencia de los países altamente industrializados, el principal cliente, y la tendencia al futuro especialmente, no es la empresa privada; si bien sigue siendo una parte muy importante, de hecho sigue siendo el objeto de su consultoría, las dos fuerzas más importantes de cambio se están dando en dos sectores en el trabajo organizado: sindicatos y gobierno. De aquí que HAY enfoque sus baterías en esa dirección y haga sociología aplicada más bien en proyectos humanos de mayor envergadura. En trabajos tan grandes como, por ejemplo, una Secretaría de Estado en nuestro país, con medio millón de empleados, ciertamente un conglomerado de enormes dimensiones, las técnicas a aplicar no son las mismas que pueden aplicarse en una empresa, por más grande que sea. Es por así decirlo, una nueva forma de influir en el cambio en un universo de mayores proporciones.
La organización supera el desafío
La línea de sociología aplicada en HAY y Asociados sólo tiene formalmente un año de vida: nació en septiembre de 1977 y ha sido un éxito extraordinario. Este nuevo enfoque de la problemática organizacional ha posibilitado la culminación del esfuerzo total: innovación y crecimiento.
Saber enfrentarse y vencer el desafío del crecimiento en esta época de grandes complejidades no es tarea sencilla. El problema no es sólo descubrir hacia dónde debe conducir el crecimiento o planearlo, sino a la vez saber aprovechar las oportunidades que presenta el azar, y realizar en forma organizada las nuevas ideas que se proclaman. El caso HAY demuestra la concurrencia de lo casual en los planes, la sincronización de lo buscado con la realidad inmediata; la superación de una etapa en la vida de una empresa a través de imaginación, profesionalismo y el trabajo empeñoso de todos.
Artículo publicado en la revista Management Today en español,
octubre de 1978; pp. 38-40.
*Alejandro Serralde es consultor en efectividad organizacional
y Presidente de la firma Reddin Consultants.
