William J. Reddin
¿Dónde se encuentran los gerentes más efectivos de México? Los resultados de la encuesta nacional de estilos gerenciales de Management Today en español demostraron que tales estilos pueden estar condicionados de acuerdo a la función, industria, sexo, etc…
Considerados en conjunto, los gerentes del ramo Finanzas/Seguros/Bienes Raíces son los más efectivos de México. Pisándoles los talones se encuentran dos grupos minoritarios; a saber, Comercio Minorista y Servicios Profesionales. ¿Los menos efectivos? Los gerentes en organizaciones pequeñas y los que ocupan puestos en negocios gubernamentales.
Los gerentes en las regiones del Distrito Federal y Nuevo León en general se encuentran más orientados hacia las relaciones humanas que hacia el aspecto de la tarea de su gestión, mientras que en Puebla se orientan casi en la misma medida hacia las relaciones que hacia la tarea.
Estos son algunos de los hallazgos de las primera encuesta nacional de estilos gerenciales de México, conducida a través de un cuestionario publicado en la edición de mayo de 1978 de esta revista. Un total de 910 personas constituyeron la muestra utilizada en el cuestionario diseñado para diagnosticar el estilo gerencial usado en forma predominante. Todo el material recopilado fue procesado por computadora y analizado por los especialistas de la empresa SISTAEM. Los resultados aparecen en forma detallada en las páginas siguientes.
La encuesta no intenta establecer la personalidad del individuo, como algunos tests que se aplican a la gente a la luz de su situación actual de trabajo. Si luego cambia de chamba –o si aprende un estilo más apropiado– muy probablemente obtendría una puntuación diferente si se le aplicara una nueva prueba. Es un test de personalidad sólo en la medida en que permite ver que alguien usa un estilo inapropiado porque gusta de hacerlo: un misionero puede “dar caricias” a las personas porque le gusta ser buena gente, mientras que un promotor da “caricias” porque se da cuenta de lo que requiere la situación.
El test también ha sido diseñado de manera tal que aquellos que lo toman no son medidos por medio de una escala rígida, sino comparados contra el universo real de sus camaradas gerentes. De aquí que las puntuaciones en esta encuesta hayan sido ajustadas sobre la base de la suposición formal de que los ocho estilos ocurren con igual frecuencia en la población encuestada. De esta manera, cuando el análisis identifica al individuo muestra No. 324 como promotor, esto significa que es promotor en mayor grado que los otros gerentes encuestados.
Quién tomó parte en la encuesta
Se recibieron un total de 910 respuestas a la encuesta. Este análisis se basa en 750 de ellas; la diferencia fue recibida demasiado tarde para ser incluida en el procesamiento. De esas 750, 1.07 % se identificaron como presidentes de consejo, 5.1 % como ejecutivo jefe, 10 % como dueños de compañías, 9.06 % como vicepresidentes, 4 % como vicepresidente y 70.77 %, como otros.
La clasificación por edades fue como sigue: Menos de 35 años: 1.47 %, de 35 a 44: 58 %, de 45 a 54: 36 % y de más de 55 años: 4.53 %.
Por salario: Menos de 10 mil pesos: 0 %, de 10,0001 a 14,99: 0 %, de 15,00 a 19,999: 4 %, de 20,000 a 24,999: 12 %, de 30,000 a 39,999: 62 %, de 40,000 a 49,999: 8 %, y más de 50,000: 11 %. (Los porcentajes no llegan a 100, ya que algunos sujetos dejaron estos renglones sin contestar).
Los resultados parecen contradecir todo lo que se ha dicho con tanta frecuencia sobre insatisfacción entre los gerentes; 92 % de las personas que respondieron reportaron una satisfacción alta e inclusive muy alta en el trabajo. Al mismo tiempo, casi el 90 % catalogaron su carga de trabajo como pesada o muy pesada.
Ante la solicitud de calificar su propia efectividad en la labor, 63 % de los sujetos se consideraron altos o muy altos. (Reddin predijo que, debido a que esta autocalificación sería efectuada confidencialmente y sin presión, se ajustaría con bastante precisión a la medición objetiva del test. Lo anterior se comprobó: apenas un poco menos del 70 % de los que se calificaron como muy altos probaron tener uno de los cuatro estilos gerenciales efectivos). De hecho, sólo 19 individuos en todo el grupo cubierto se autocalificaron muy bajos en efectividad (no hubo sorpresa cuando los resultados del test indicaron que eran desertores). Asimismo, hubo 4 individuos, así lo indicó la computadora, un desertor y tres misioneros, que catalogaron como muy ligera su carga de trabajo y su efectividad como muy baja, y a pesar de esto su satisfacción en el trabajo muy elevada.
Nuestro sincero agradecimiento a estos cuatro felices golfos, y ciertamente también a todos aquellos que hicieron de la encuesta un éxito al participar en ella.
Interpretación de las tablas
Lo que sigue es sólo lo más importante de los descubrimientos de la encuesta. Las gráficas hablan por sí solas y el texto es una versión editada del comentario de Reddin sobre los resultados.
Quienes participaron en la encuesta encontraran que proporcionaron información en muchas otras áreas de las que se manejan en las tablas; algunas de estas eran lugar de nacimiento, tamaño de la compañía, tiempo en el nivel gerencial actual, etc… Desafortunadamente, el nivel de participación (algunas personas omitieron datos) no permitió elaborar una muestra genuina de estos aspectos que tuvieron que quedar fuera de los resultados. Por lo demás, tablas y comentarios satisfacen con bastante aproximación las expectativas de la encuesta. Una vez hechas las aclaraciones del caso, procederemos a la presentación.
Por región
La mayor cantidad de respuestas a la encuesta provino del Distrito Federal, de manera que el perfil de esta región muestra una distribución bastante más uniforme de los ocho estilos que el resto de las tablas. De las otras zonas del país incluidas en los resultados, Puebla posee proporcionalmente el número más alto de gerentes con estilos efectivos; tal vez las oportunidades de provincia estén atrayendo talentos gerenciales. Se pone en evidencia un toque de espíritu conciliatorio en la elevada proporción de misioneros del D.F.; en una comunidad industrial de ritmo tan presionante como es la de nuestra capital, relativamente poco consciente de su papel en la sociedad, uno ha de estar fuertemente orientado a las relaciones si desea mantener su unidad operando; lo que no se justifica es la poca efectividad. En contraste, el perfil altamente promotor de la zona de Nuevo León es una consecuencia probable de una comunidad con menos tensión, más identificada, y de mayor conciencia social. ¿Por qué Morelos produjo la mayor proporción de desertores? No está muy claro, pero tal vez era de esperarse debido a la incidencia de personas laborando en empresas tradicionalistas que poco o nada dejan a la creatividad de sus gerentes.
Por área funcional
Finanzas/contabilidad produce normalmente elevados perfiles de desertor y/o burócrata, ya que estos gerentes son esencialmente unidades de procesamiento de datos, de conservación y apego a un sistema. Este ha sido el caso aquí, aunque aún no existe una explicación convincente por el alto número de misioneros.
El nivel de promotores y misioneros en el grupo de producción sugiere que la mayor parte de estos gerentes trabajan ante personal especializado que conoce muy bien su trabajo y sólo esperan contar con el “trato adecuado” para dar su mejor contribución, o bien personal que agrupado en sindicatos ejerce fuertes demandas sobre gerentes.
Los gerentes de marketing/relaciones públicas con frecuencia tratan con gente sobre la cual tienen poco control directo, de manera que deben balancear sus consideraciones. Por tanto, los altos resultados en misionero y burócrata denotan un frecuente abuso en las relaciones para mantener a la gente contenta; y en trabajo de escritorio para satisfacer las exigencias presupuestales de sus empresas.
En el área profesional/técnica generalmente trabajan personas que en realidad no tienen un papel gerencial, sino más bien de apoyo. De aquí los elevados perfiles en promotores y autócratas benévolos; en primer lugar por la necesidad de vender sus ideas racionalmente y en segundo lugar por asegurar resultados para mantener la sobrevivencia.
Finalmente los gerentes de personal/relaciones industriales emplean mucho tiempo balanceando sus consideraciones entre la tarea y los empleados, lo cual suena mucho a gerente de transacción. A pesar de esto, la elevada orientación hacia las relaciones, resultado de la encuesta, indica que la función que el departamento de personal efectúa en el desarrollo de recursos humanos pesa más que cualquier otra consideración.
Por profesión
Los gerentes que obtuvieron su grado en el área de humanidades acusan una marcada orientación hacia las relaciones con un ligero predominio del estilo menos efectivo (misionero) sobre el estilo más efectivo (promotor). Esto resulta bastante lógico cuando se considera que este tipo de profesionistas ocupan posiciones en las cuales las relaciones humanas son un componente principal de su trabajo.
Quienes por profesión abarcan el área de comercio/negocio suelen tender hacia los sistemas, como lo denota el estilo burócrata. En nuestra encuesta este estilo es el segundo en frecuencia, solamente superado por misionero, seguramente por demandas bien claras de sus organizaciones o bien por demanda de la región.
Los gerentes ingenieros suelen ser primordialmente promotores, por su natural tendencia a explicar y aconsejar sobre el porqué de las cosas, así como a considerar en alta estima la contribución de su gente. El estilo burócrata que aparece como segundo importante, muestra la gran incidencia de controles, reportes, normas y programas que normalmente rodean a estos gerentes.
Por industria
La industria manufacturera muestra una distribución de estilos bastante ilustrativa, una marcadísima tendencia hacia las relaciones (misionero y promotor) y una tenue tendencia hacia los sistemas. Este patrón bien puede obedecer a la situación política, económica y social del país, en la que los trabajadores han comenzado a presionar por una vida mejor, produciéndose exigencias que la industria ha querido manejar con las “relaciones”.
Finanzas/seguros/bienes raíces obtuvo un resultado normal y parece denotar que en esta rama se encuentran los gerentes más efectivos.
Finalmente, servicios profesionales, habiendo mostrado un predominio del estilo burócrata, nos dio la pista de tener la influencia de un fuerte número de compañías consultoras en el área administrativa y de sistemas, cosa que pudo verificarse al analizar detalladamente la muestra.
Artículo publicado en la revista
Management Today en español, febrero de 1979; pp. 44-47.
