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Teorías de liderazgo

¿Qué encontrarás en este artículo?

¿Qué son las teorías de liderazgo?

Las teorías de liderazgo son un conjunto de enfoques, conceptos y modelos desarrollados para comprender y explicar cómo funciona el liderazgo en diferentes contextos. Estas teorías buscan identificar las características, cualidades y comportamientos que hacen que una persona sea un líder efectivo, así como los factores que influyen en la relación entre líderes y seguidores. Estas proporcionan marcos de referencia que ayudan a los académicos, gerentes y profesionales a comprender mejor el liderazgo y a tomar decisiones informadas en el ámbito de la gestión y la toma de decisiones organizacionales.

¿Cuáles son las principales teorías de liderazgo?

Las principales teorías de liderazgo incluyen una variedad de enfoques que han sido ampliamente estudiados y discutidos en la literatura sobre liderazgo. A continuación, se presentan algunas de las teorías de liderazgo más influyentes:

Teoría del Gran Hombre (Great Man Theory): Esta teoría sostiene que los líderes nacen, no se hacen, y que los líderes efectivos poseen características innatas que los distinguen del resto.
Teoría de los Rasgos (Trait Theory): La Teoría de los Rasgos se enfoca en identificar características o rasgos específicos que están asociados con el liderazgo efectivo, como la inteligencia, la autoconfianza y la integridad.
Teoría del Comportamiento (Behavioral Theory): Esta teoría se centra en el estudio de los comportamientos y acciones de los líderes en lugar de sus rasgos personales. Explora cómo diferentes estilos de liderazgo pueden influir en el desempeño de un equipo.
Teoría de Contingencia (Contingency Theory): La Teoría de Contingencia argumenta que la eficacia del liderazgo depende del contexto y que no existe un enfoque de liderazgo único que sea efectivo en todas las situaciones.
Teoría de Liderazgo Transaccional y Transformacional: Esta teoría diferencia entre liderazgo transaccional, basado en recompensas y castigos, y liderazgo transformacional, que se enfoca en inspirar y motivar a través de una visión compartida.
Teoría de Liderazgo Situacional (Situational Leadership Theory): Esta teoría sugiere que el estilo de liderazgo debe adaptarse a la madurez y las necesidades de los seguidores en una situación dada.
Teoría de Liderazgo Carismático (Charismatic Leadership): El liderazgo carismático se basa en la influencia carismática del líder y su capacidad para inspirar a otros.
Teoría de Liderazgo Democrático (Democratic Leadership): El liderazgo democrático implica la participación de los miembros del equipo en la toma de decisiones y la colaboración en la dirección de un grupo.
Teoría del Intercambio Líder-Miembro (Leader-Member Exchange, LMX): Esta teoría se centra en las relaciones individuales entre el líder y cada miembro del equipo, argumentando que estas relaciones pueden influir en el desempeño y la satisfacción de los empleados.
Teoría del Liderazgo Transaccional-Transformacional (Multifactor Leadership Theory, MLT): Esta teoría propone que los líderes pueden utilizar múltiples estilos de liderazgo, incluyendo el liderazgo transformacional y el liderazgo transaccional, según las circunstancias y los objetivos.

Estas son algunas de las teorías de liderazgo más conocidas y estudiadas, pero existen muchas otras teorías y enfoques que han surgido a lo largo del tiempo. Los líderes y los académicos a menudo utilizan estas teorías como marcos de referencia para comprender y mejorar el liderazgo en diferentes contextos organizacionales. La elección de la teoría o enfoque adecuado depende de las necesidades y circunstancias específicas de cada situación.

Importancia de las teorías de liderazgo

Las teorías de liderazgo son de gran importancia en el mundo empresarial y organizacional por diversas razones clave:

Guía para la toma de decisiones: Proporcionan un marco de referencia que ayuda a los líderes y gerentes a tomar decisiones informadas sobre cómo abordar situaciones de liderazgo. Al comprender los diferentes enfoques de liderazgo, los líderes pueden elegir el estilo de liderazgo más adecuado para una situación específica.
Desarrollo de líderes: Estas ofrecen una base sólida para el desarrollo de líderes. Los programas de capacitación y desarrollo de liderazgo a menudo se basan en principios extraídos de estas teorías para ayudar a los individuos a adquirir las habilidades necesarias para liderar de manera efectiva.
Mejora del rendimiento del equipo: Comprender las teorías de liderazgo permite a los líderes identificar cómo pueden influir positivamente en el rendimiento de sus equipos. Los líderes pueden ajustar su estilo de liderazgo según las necesidades del equipo para lograr mejores resultados.
Creación de un entorno de trabajo positivo: Al aplicar los principios de las teorías de liderazgo, los líderes pueden fomentar un ambiente de trabajo positivo en el que los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos. Esto puede tener un impacto significativo en la moral y la retención de los empleados.
Adaptación a situaciones cambiantes: Las teorías de liderazgo, como la Teoría de Contingencia, enfatizan la importancia de adaptar el estilo de liderazgo a las circunstancias específicas. Esto es esencial en un mundo empresarial que está en constante cambio y enfrenta desafíos diversos.
Mejora de la comunicación: Las teorías de liderazgo, como la Teoría de Liderazgo Situacional, resaltan la importancia de la comunicación efectiva entre líderes y seguidores. Una comunicación clara y abierta es esencial para el éxito en cualquier organización.
Innovación y creatividad: Algunas teorías, como el liderazgo transformacional, fomentan la innovación y la creatividad al inspirar a los empleados y alentarlos a buscar soluciones nuevas y mejores.
Evaluación del liderazgo: Las teorías de liderazgo también son útiles para evaluar el desempeño de los líderes y gerentes. Los criterios y las expectativas basados en estas teorías pueden servir como puntos de referencia para medir el éxito del liderazgo.

En resumen, las teorías de liderazgo son herramientas valiosas que ayudan a comprender, desarrollar y mejorar el liderazgo en una variedad de contextos organizacionales. Al aplicar estos conceptos y enfoques, las empresas pueden promover el crecimiento, la eficiencia y la efectividad en su liderazgo, lo que, a su vez, contribuye al éxito general de la organización.

¿Cómo aplicar las teorías de liderazgo a tu empresa?

Aplicar las teorías de liderazgo a tu empresa puede ser un proceso valioso para mejorar el rendimiento de tu equipo y el ambiente de trabajo. Aquí hay algunos pasos para implementar las teorías de liderazgo en tu organización:

Conoce las teorías de liderazgo: Antes de aplicar cualquier teoría de liderazgo, es esencial que tú y tu equipo de liderazgo comprendan las diferentes teorías y enfoques disponibles. Estudia las teorías de liderazgo mencionadas anteriormente y otras que puedan ser relevantes para tu industria y contexto.
Evalúa tu cultura organizacional: Antes de aplicar una teoría de liderazgo en particular, evalúa la cultura organizacional de tu empresa. ¿Cuál es la filosofía actual de liderazgo en tu organización? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Cómo se comunican las expectativas y las metas? Comprender la cultura existente es crucial para determinar qué teoría o enfoque de liderazgo será más efectivo.
Identifica tus objetivos: Define claramente los objetivos que deseas alcanzar al aplicar una teoría de liderazgo específica. Por ejemplo, ¿quieres mejorar la comunicación entre líderes y empleados? ¿Incrementar la moral del equipo? ¿Aumentar la productividad? Establece metas claras y medibles.
Capacitación y desarrollo: Proporciona capacitación y desarrollo a tus líderes y supervisores para que puedan aplicar los principios de la teoría de liderazgo seleccionada. Esto puede incluir talleres, cursos de formación o entrenamiento individualizado.
Implementa el enfoque en fases: En lugar de intentar aplicar una teoría de liderazgo de manera abrupta, considera implementarla en fases. Comienza con un grupo piloto o un proyecto específico y luego extiende el enfoque a toda la organización a medida que obtengas retroalimentación y resultados positivos.
Fomenta la comunicación: Las teorías de liderazgo suelen enfatizar la importancia de la comunicación efectiva. Promueve un ambiente en el que la comunicación abierta y transparente sea alentada y recompensada. Anima a los líderes a escuchar a sus empleados y a dar retroalimentación constructiva.
Recompensas y reconocimiento: Si estás aplicando una teoría de liderazgo que implica el reconocimiento y la recompensa del desempeño, asegúrate de tener sistemas de recompensas en su lugar. Reconoce y celebra los logros de tu equipo de manera consistente.
Evalúa y ajusta: Realiza evaluaciones periódicas para medir el impacto de la teoría de liderazgo en tu organización. Si los resultados no están cumpliendo con tus objetivos, sé flexible y esté dispuesto a ajustar tus enfoques y estrategias.
Promueve la formación continua: El liderazgo efectivo es un proceso en evolución. Incentiva a tus líderes y a tu equipo de liderazgo a seguir aprendiendo y mejorando constantemente sus habilidades de liderazgo.
Fomenta la retroalimentación: Alienta a tus empleados a proporcionar retroalimentación honesta y constructiva sobre el liderazgo en la organización. Utiliza esta retroalimentación para realizar mejoras continuas.

Recuerda que la elección de la teoría de liderazgo adecuada dependerá de las necesidades específicas de tu empresa y de tu cultura organizacional. No todas las teorías funcionarán de la misma manera en todos los contextos, por lo que es importante adaptar y personalizar los enfoques de liderazgo según las circunstancias de tu organización.

Una definición militar de liderazgo

Obviamente existen muchas definiciones de liderazgo. Se empieza con una del campo militar, no necesariamente porque sea la mejor, sino porque ha resistido ciertas pruebas de tiempo. Liderazgo es el arte de imponer la voluntad de uno sobre los demás, de tal manera que comanda su obediencia, su confianza, su respeto y su cooperación leal.

El líder de un grupo debería de:

Tener todos los requisitos de un líder.
Motivar a los miembros del grupo de manera que se mantengan contentos y productivos.
Utilizar a los miembros del grupo de acuerdo con sus habilidades dentro del grupo.
Promover una mutua confianza, respeto y cooperación dentro del grupo.
Ser capaz de detectar inclinaciones de desacuerdo dentro del grupo.
Ser respetado por los miembros del grupo como líder y jefe del mismo.
Castigar a los violadores de la disciplina.
Proteger los mejores intereses del grupo, dentro de los límites de la misión de éste.

Fuente: Command and General Staff College, G-1 Manual, Fort Leavenworth, 1947.

Teoría “Y” de McGregor

Douglas McGregor fue profesor en MIT y Presidente del Antioch College. Él quería formular lo que consideraba una forma más contemporánea de ver a la gente en el trabajo. La perspectiva tradicional era expresada por la Teoría X. Las más modernas suposiciones son descritas en la Teoría Y:

El empleo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego o el descanso.
Un control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir un esfuerzo dirigido hacia objetivos organizacionales. Uno ejercitará autodirección y autocontrol en el servicio de objetivos con los que se está comprometido.
El lograr compromiso hacia los objetivos es una función de las recompensas asociadas con el logro de estos objetivos.
El ser humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas, no solamente a aceptar, sino a buscar la responsabilidad.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales está ampliamente, no estrechamente, distribuido en la población.
Bajo las condiciones de la vida moderna industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio solamente son parcialmente utilizadas.

Fuente: McGregor, The Human Side of Enterprise (Nueva York: McGraw Hill,1964).

Teoría “X” de McGregor

McGregor describió la perspectiva tradicional de la gente en el trabajo como la Teoría X. Sentía que las suposiciones de la Teoría X que algunos gerentes tenían, podían fácilmente conducir a individuos, organizaciones e incluso países a una baja efectividad.

El ser humano promedio tiene un disgusto inherente al trabajo y lo evitará si es posible.
Debido a esta característica humana de disgusto al trabajo, la mayoría de la gente debe de ser coaccionada, controlada, dirigida y amenazada con castigos para hacer que produzca un esfuerzo adecuado para el logro de los objetivos organizacionales.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido, quiere evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca ambición y quiere seguridad ante todo.

Fuente: McGregor, The Human Side of Enterprise (Nueva York: McGraw Hill, 1964).

Liderazgo acción-centrado de Adair

John Adair era oficial del ejército británico y fue el primer profesor de liderazgo en una universidad británica. Su teoría de liderazgo Acción-Centrado es mejor conocida en países del Commonwealth británico que en Norteamérica. Es atractiva debido a su simplicidad.

Establezca la tarea del grupo, trasmítala con entusiasmo y a menudo hágala patente a la gente.
Haga a los líderes responsables de 4 a 15 personas.
Planee el trabajo, cheque su progreso, diseñe actividades o arregle tareas para promover el compromiso de individuos y el grupo.
Establezca metas individuales después de una consulta; discuta el progreso con cada persona regularmente, por lo menos una vez al año.
Delegue decisiones a los individuos. Si no, consulte a aquellos afectados antes de decidir.
Comunique la importancia del trabajo de cada uno; explique las decisiones para ayudar a la gente a aplicarlas; informe mensualmente al grupo en conjunto sobre el progreso, la política, la gente y los puntos para acción.
Entrene y desarrolle a la gente, especialmente a aquellos menores de 25 años; gane apoyo para las reglas y procedimientos, ponga un ejemplo y trate de entenderse con aquellos que las rompen.
Donde se reconoce a los sindicatos, promueva el afiliarse, la asistencia a las juntas, el presentarse como candidato y manifestar lo que cada persona piensa que es el interés de la organización y de todos los que trabajan en ella.
Sirva a las personas en el grupo y cuide de su bienestar; mejore las condiciones de empleo y la seguridad; trabaje al lado de la gente; atienda las quejas rápidamente y asista a las funciones sociales.
Monitoree la acción; aprenda de los éxitos y fracasos; visite con regularidad el lugar de trabajo de cada persona, observe, escuche y elogie.

Fuente: The Industrial Society, Londres, U.K.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow no es una teoría de liderazgo y no era la intención que lo fuera; es una teoría de personas y sus motivaciones. Pero las teorías McGregor “X” y “Y” fueron fuertemente influidas por Maslow.

A medida que usted piensa en cómo tratar a los demás, podría revisar esta lista y pensar en las necesidades que está tratando de satisfacer. Maslow sentía que las más importantes necesidades eran de aprecio y autorrealización. Lo que se tiene que decidir es si éstas son necesidades importantes para ser realizadas en el contexto laboral.

La gente está motivada, según Maslow, para satisfacer ciertas necesidades que van de lo muy básico y corporal a lo muy complejo y psicológico. Aquí están las necesidades en el orden ascendente de complejidad:

Fisiológicas: necesidades corporales tales como alimentos, sexo, bebidas, sueño.
Seguridad el deseo de sentirse seguro, gozar de estabilidad, protección, libre de temor, la necesidad de estructura y orden.
Pertenencia y Amor: el deseo de tener amigos, familia, contacto, intimidad.
Aprecio: el deseo de gozar del aprecio de los demás, así como de sentir un aprecio de sí mismo, ser competente y ser considerado útil, importante.
Realización: el crecer, volverse lo que uno es capaz de ser, un proceso en el que el potencial de cada uno es realizado.

Lista de motivadores de Herzberg

Herzberg desarrolló lo que ha llegado a ser conocido como una teoría de dos factores de motivadores e insatisfactores al trabajo. Según Herzberg, un líder que quiere que la unidad sea más efectiva debe de prestar más atención a los motivadores del trabajo –es decir, el líder piensa que la satisfacción en el trabajo es muy importante para obtener más alta productividad.

Logro: la realización exitosa de un trabajo o labor; una solución; los resultados del trabajo de uno.
Reconocimiento del logro: un acto de elogio o alguna otra notificación del logro.
El trabajo mismo: labores como fuentes de buenos sentimientos acerca del trabajo completado; alcance de los deberes.
Responsabilidad: del trabajo de uno mismo o del de otros; nuevas labores y asignaciones.
Avance: una real mejoría en categoría o posición.
Posibilidad de crecimiento: el potencial de subir en la organización.

Lista de disatisfactores de Herzberg

Según Frederick Herzberg, existe otro conjunto de influencias sobre cómo un individuo visualiza el empleo; insatisfactores (también llamados factores de higiene o mantenimiento). Aun cuando no motivan y su presencia no proporciona satisfacción laboral, su ausencia creará insatisfacción.

Supervisión: la disposición de enseñar o de delegar la responsabilidad, lo que puede traer como resultado que las cosas transcurran tranquilamente.
Normas y administración de la compañía: estructura, buena comunicación, autoridad adecuada, políticas benéficas para la compañía y el personal.
Condiciones laborales: condiciones ambientales y físicas positivas.
Relaciones interpersonales con semejantes, subordinados y supervisores: buenas transacciones sociales y laborales con otros en el trabajo.
Estatus: aceptación por parte de los otros, de la posición o estatus de uno; gratificaciones de rango.
Seguridad laboral: estabilidad, ocupación.
Salario: compensación adecuada.
Vida personal: efectos del trabajo -tales como horas o transferencia o reubicación- sobre la vida personal del empleado.

Funciones del comportamiento de liderazgo en la Teoría Camino-Meta de House

Robert A. House y otros autores han desarrollado la Teoría Camino-Meta de liderazgo. Este acercamiento enfatiza el papel del líder en llevar al máximo la motivación para lograr metas individuales y de grupo y propone que las siguientes son las funciones estratégicas del comportamiento del líder:

Dirección del Líder

Dejar a los subordinados saber lo que es esperado.
Proporcionar una guía específica acerca de lo que se debería de hacer y cómo debería de ser llevado a cabo.
Hacer que se entienda la parte del subordinado en el grupo.
Programar el trabajo que se tiene que hacer.
Mantener estándares definidos de ejecución

Soporte del Líder

Mostrar preocupación por la posición, el bienestar y las necesidades de los subordinados.
Hacer cosas pequeñas para hacer el trabajo más agradable.
Tratar a los miembros como iguales.
Ser amistoso y accesible.

Orientación al logro del Líder

Estableciendo metas desafiantes.
Esperando que los subordinados obren a su máximo nivel.
Buscando continuamente mejoras en la ejecución y mostrando un alto grado de confianza en que los subordinados asumirán su responsabilidad, entregarán su esfuerzo y llevarán a cabo fines desafiantes.
Enfatizando continuamente la excelencia en la ejecución y mostrando simultáneamente confianza en que los subordinados cumplirán con estándares altos de excelencia.

Participación del Líder

Consultando con los subordinados.
Solicitando sugerencias subordinadas.
Tomando estas sugerencias seriamente en consideración, antes de tomar una decisión.

Artículo publicado en la revista Management Today en español,
Sección “Del archivo privado de Bil Reddin, mayo de 1991; pp. 28-31.