William J. Reddin
El poder integrador
El objetivo de este artículo es proporcionar al lector una síntesis de los modelos de comportamiento gerencial existentes. El modelo resultante de esta síntesis es parsimonioso, posee amplio dominio y parece integrar la mayoría de los enfoques en forma lógica.
Intentaremos primero describir la situación actual en lo concerniente a los modelos de comportamiento del líder, enseguida especificaremos cuál es el modelo que pretende ser una síntesis y discutiremos sus componentes estructurales, haciendo referencia a los modelos existentes. Finalmente resumiremos sus ventajas.
La multiplicidad de modelos
El estado de los estudios sobre el liderazgo ha sido resumido por Venís en forma por demás acertada:
“Aparentemente, el concepto de liderazgo siempre nos elude o se transforma, y logra mofarse de nosotros gracias a su volubilidad y complejidad. Así que hemos inventado una infinita proliferación de términos con los cuales debemos trabajar: liderazgo, poder, status, autoridad, rango, prestigio, influencia, control, manipulación, dominio, etc., y aún así no logramos definir del todo el concepto. Al revisar la trayectoria tomada por la teoría del liderazgo, distinguimos los restos de la teoría del toque, la teoría del gran hombre, el estilo de liderazgo de crítica incidental, del liderazgo funcional, y finalmente el liderazgo sin líder, sin contar al liderazgo burocrático, al liderazgo carismático, al liderazgo democrático-autocrático-laissez-faire, al liderazgo centrado en el grupo, al liderazgo por objetivo, etc. la dialéctica y los cambios de énfasis en esta área contiende muy de cerca con los vuelcos y tortuosas complicaciones de las prácticas de crianza de niños, y bien podemos parafrasear a Gertrude Stein diciendo; un líder es un seguidor es un líder.
La clasificación del comportamiento de los gerentes, burócratas o administradores, ha ocupado la atención de científicos políticos y administrativos, sociólogos y sicólogos durante varios años. Actualmente existen no menos de cuarenta enfoques diferentes en la descripción del comportamiento gerencial. Obviamente hay muy poca convergencia en cuanto a la forma de describir el comportamiento de un gerente. Los puntos de conflicto son muchos. ¿Existen tres estilos o cinco u ocho? ¿Son lineales u ortogonales las dimensiones subyacentes? ¿Hay un estilo ideal? ¿Es el estilo del tipo relación generalmente el más efectivo?
Falta consenso en la conceptualización de la naturaleza del dominio del estilo gerencial. En general, casi todos concuerdan en la dicotomía general de los estilos enfocados hacia la tarea y los estilos orientados hacia las relaciones, pero allí queda todo. Existe evidencia de esta tendencia en el desarrollo de los diversos modelos. Comenzando con la dicotomía democrática y autocrática, se pasó a los modelos ortogonales de estructura y consideración, luego al estilo bipolar centrado en la producción y en los empleados y luego a varias versiones del estilo ideal. Realmente existe muy poca ilación en este desarrollo y en la actualidad compiten varias ideologías y modas. No falta la investigación empírica, más si falta sintetizar los modelos para que los hallazgos hasta ahora encontrados tengan algún sentido. ¿Se puede hacer una síntesis que combine las ventajas y deseche los inconvenientes de los modelos existentes?
El modelo de comportamiento
En el modelo de comportamiento que discutiremos, el estilo gerencial se define como la predisposición conductual del líder ante situaciones diversas. Es un modelo característico de respuesta ante una variedad de dominios particulares. El estilo no tiene mucho que ver con el contenido de una conducta determinada, como puede ser corregir errores, sino con la forma en que se expresa tal conducta, como sería corregir errores con énfasis en la eliminación de ellos en el futuro más que en el castigo por los pasados.
El dominio de un estilo en una situación donde parece operativo, no sólo los subordinados. Incluye a los superiores, a los compañeros, e inclusive a la tecnología y al ambiente. Así, el término estilo gerencial se refiere al estilo que el gerente usa en respuesta a muchos elementos de una situación particular, y no sólo con respecto a sus subordinados.
Los cuatro estilos fundamentales
El modelo de comportamiento se basa en dos tipos de conducta llamadas orientación hacia la tarea y orientación hacia las relaciones. Se define como:
- Orientación hacia la tarea (OT). El punto hasta el cual el gerente dirige su esfuerzo propio y el de sus subordinados; se caracteriza en la iniciación, organización y dirección.
- Orientación hacia las relaciones (OR). El punto hasta el cual el gerente establece relaciones personales de trabajo; caracterizado el escuchar, confiar e impulsar.
Se ha intentado representar dos tipos de comportamiento totalmente diferentes e independientes. Un gerente que está usando un tipo de comportamiento puede consistir en cualquier combinación o grado de ambos. Estas dos orientaciones independientes se combinan para formar cuatro estilos básicos, según se ilustra a continuación.
Los nombres integrado, dedicado, relacionado y separado, fueron elegidos para evitar sugerir que alguno pudiera ser mejor que otro. El estilo integrado, con una fuerte orientación hacia la tarea y también hacia las relaciones, se denomina así pues describe un comportamiento gerencial que combina ambas orientaciones. El estilo dedicado describe un comportamiento gerencial orientado fuertemente hacia la tarea pero muy poco orientado hacia las relaciones, es decir, un comportamiento dedicado al trabajo. El estilo relacionado, que sólo se orienta fuertemente hacia las relaciones, se relaciona con los subordinados. El estilo separado es un estilo básico muy poco orientado hacia el trabajo y hacia las relaciones. Por lo tanto, este estilo se encuentra separado de ambas orientaciones.
Se supone que cada uno de los cuatro estilos básicos puede ser usado en situaciones apropiadas a ellos o en situaciones no adecuadas. Si son apropiadas, entonces el estilo será efectivo; de lo contrario, no. Esta noción introduce la dimensión de efectividad gerencial al modelo. Por lo tanto, queda definida la efectividad gerencial como se indica enseguida:
Efectividad gerencial: el punto hasta el cual es apropiado el comportamiento con las demandas de la situación.
Los cuatro estilos básicos sólo tienen que ver con el comportamiento. Al agregar la dimensión de efectividad gerencial, el modelo de cuatro estilos se transforma en un modelo de ocho estilos. Esta transformación se ilustra a continuación.
El frente del diagrama es el plano de menos efectividad y el fondo, el de más efectividad. Por ejemplo, el comportamiento separado menos efectivo se denomina separado – y su versión más efectiva es el separado +. En capacitación y desarrollo se han usado nombres evocativos para estos comportamientos. Los nombres científicos y sus equivalentes más populares son:
Separado − = Desertor
Separado + = Burócrata
Relacionado − = Misionero
Relacionado + = Desarrollador
Dedicado − = Autócrata
Dedicado + = Autócrata benevolente
Integrado − = Comprometedor
Integrado + = Ejecutivo
El modelo no sustenta un estilo ideal. De esta manera se diferencia sustancialmente de los conocidos modelos que proponen tales estilos ideales, como la teoría Y (McGregor, 1960), 9.9 (Blake, 1964) y el sistema 4 (Likert, 1967).
Cualquiera de los cuatro estilos básicos puede llegar a mayor o menor efectividad, dependiendo de su adecuación a las demandas de la situación. Así es que cualquiera de los cuatro posee una aplicación más efectiva y otra menos efectiva. Por ejemplo, el estilo relacionado, aplicado en situación apropiada, se denomina relacionado +. El comportamiento representado por el estilo no requiere modificación, sólo efectividad en su aplicación. Un estilo relacionado + refleja confianza en las personas y se interesa en su desarrollo como individuos. En cambio, cuando el estilo relacionado se emplea en una situación menos apropiada, se denomina relacionado -. Una vez más, el comportamiento representado por el estilo no requiere cambios, sólo que su aplicación sea efectiva. El estilo relacionado refleja un interés en que exista armonía.
Las características estructurales del modelo
Este modelo posee cuatro características estructurales principales:
- Las dos dimensiones conductuales de comportamiento (orientación hacia la tarea y orientación hacia las relaciones)
- Los cuatro estilos básicos
- La dimensión de efectividad
- Los ocho estilos gerenciales
Orientación hacia la tarea y orientación hacia las relaciones – El modelo propone dos dimensiones conductuales ortogonales; esta idea de dos dimensiones en cuanto a la tarea y a las relaciones es muy común. Las dimensiones son muy similares a la estructura de iniciación y consideración, de los estudios sobre liderazgo efectuados en la universidad de Ohio.
Efectivamente, los estudios sobre liderazgo más extensos y rigurosos fueron efectuados bajo la dirección de Carroll Shartle en el estado de Ohio a finales de los 40 y principios de los 50. El trabajo concluyó en una serie de monografías publicadas por la oficina de investigaciones de negocios en la universidad de Ohio. El hallazgo central de estos estudios fue que el comportamiento del líder puede ser clasificado en dos factores independientes denominados estructura de iniciación y consideración. La estructura de iniciación concierne a la planeación y organización del trabajo y las tareas. La consideración tiene que ver con el mantenimiento de las relaciones. Estos dos tipos de conducta ayudan a explicar gran parte del comportamiento gerencial. En un estudio de comandantes de tripulaciones aéreas, Halpin y Winer (1957) descubrieron que las variables de estructura y consideración podían reflejar el 83% de las diferencias observadas en el comportamiento real.
Las dos dimensiones de lo que podría ser conceptualizado como “trabajo” y “gente” son fundamentales para muchos modelos de comportamiento gerencial.
Murphy (1941) identificó dos factores básicos en el comportamiento de los líderes que llamó “demandas de liderazgo según la situación social y “demandas de liderazgo según la situación laboral”. Bales (1958) llegó igualmente a un modelo de dos factores basado en una serie de estudios experimentales con grupos pequeños. Concluyó que los grupos orientados hacia la tarea requieren dos tipos de liderazgo. Uno es expresivo o social-emocional y el otro es instrumental u orientado hacia la tarea. McGregor (1960) identificó después la teoría “Y” y la teoría “X”. Cartwrigtht y Zander (1960) propusieron las funciones de mantenimiento del grupo. También está el interés por la producción y el interés por la gente de Blake y Mounton (1964) y el liderazgo directivo y permisivo de Fiedler (1967). Brown (1967) identifica la orientación hacia el sistema y la orientación hacia las personas.
Mientras que por una parte existe apoyo considerable para el enfoque de dos factores, también hay desacuerdo en cuanto a si los dos factores son ortogonales o bipolares. Los estudios del estado de Ohio indicaron que son ortogonales, pero los estudios de la universidad de Michigan propusieron la constante, en la cual el estilo centrado en los empleados se encuentra en un extremo y el centrado en la producción, en el otro. La constante sugiere que el comportamiento del líder puede desplazarse del extremo centrado en los empleados hasta el extremo del estilo centrado en la producción.
El reciente modelo de Vroom y Setton (1973) usa el enfoque de la constante. Este modelo considera que la dimensión clave del liderazgo es la toma de decisiones participativa. En un extremo se encuentra el enfoque autocrático, donde el gerente toma solo su decisión. En el otro extremo está la toma de decisiones totalmente democrática, sin ninguna imposición.
El enfoque anterior es diferente al desarrollado en Ohio. También están presentes, pues en él también están presentes ambas ideas de tarea y relación, pero el vínculo entre ellas es diferente. La constante de Michigan sugiere que entre más centrado en los empleados sea el comportamiento de un gerente, menos centrado en la producción será su estilo. Por su parte, el modelo de Ohio no contiene este punto de vista, pues en él el gerente puede ser alto o bajo o ambos al mismo tiempo. En años recientes. Michigan ha modificado su enfoque y ahora considera el estilo centrado en la producción y el estilo centrado en los empleados más como variables independientes que como una constante, Kahn (1960). De este manera se ha manifestado un acercamiento entre ambas posiciones.
Los cuatro estilos básicos
El modelo deriva cuatro estilos básicos a partir de las cuatro posibles combinaciones de los niveles superior e inferior de la orientación hacia le tarea y la orientación hacia las relaciones. Este modelo de cuatro estilos tiene varios paralelos en la literatura. En la figura anterior se muestran seis de ellos. Dos de los modelos, Carron (1964) y Halpin (1966), se derivan en forma explícita del modelo de estructura y consideración. Otro, Raskin et al (1965), es resultado de un análisis de factores. Los otros tres son esencialmente deductivos. Uno de ellos, Zaleznik y Moment (1964), fue deducido de experiencias anteriores, usando un marco sicoanalítico; otro, Davis (1968), fue deducido de otros modelos; y el último, basado en inferencias de los resultados de observaciones e investigación, Likert (1967). El hecho de que se haya derivado un modelo similar de cuatro factores, a partir de estos diferentes métodos, concede cierto crédito al modelo de estilos básicos. Ejemplos de dos de estos modelos son:
Carron (1964) “Laissez-faire, autocrático, democrático, paternalista”. Carron usó una tipología de cuatro tipos, basada en los resultados de encuestas a nivel opiniones de líderes: laissez-faire fue un título conferido a una condición de baja estructura y baja consideración; democrático, a elevada consideración y baja estructura; y paternalista, a elevada estructura y elevada consideración.
Halpin (1966) “Cuadrantes I-IV”: Halpin propuso cuatro estilos o cuadrantes de comportamiento, basados en la puntuación del líder, según quede, abajo o por encima de la media de estructura de iniciación y consideración, dos dimensiones del cuestionario descriptivo del comportamiento del líder. En el cuadrante 1 se encuentran los que llegaron a sobrepasar la media, tanto en estructura de iniciación como en consideración. El cuadrante II lo ocupan aquellos encima de la media en consideración y debajo de la media en estructura de iniciación.
En el cuadrante III están los que no sobrepasan la media en consideración pero sí en estructura de iniciación. Finalmente, el cuadrante IV se encuentra ocupado por los inferiores en consideración que tampoco sobrepasan la media en estructura de iniciación.
Mientras que muchos prefieren usar un modelo bidimensional y ni ir más allá, está claro que otros prefieren usar un modelo de cuatro estilos que pueda derivarse lógicamente de él.
La dimensión de efectividad
Así llegamos al modelo que deriva ocho estilos gerenciales de las ocho posibles combinaciones de las puntaciones, superior o inferior al promedio en orientación hacia la tarea, orientación hacia las relaciones y efectividad. El uso explícito de una dimensión de efectividad, que afecta a todos los estilos de comportamiento, es la única característica distintiva y determinante del modelo. En el siguiente número de esta revista discutiremos esta característica en cuatro formas distintas: por la independencia de la dimensión de efectividad, cosa demostrada empíricamente; por la dimensión como una construcción lógica; por su existencia en forma primitiva en los modelos del “autócrata benevolente” (dedicado +), y por su relación con los modelos de “estilo ideal”. Finalmente reconoceremos algunas de las ventajas que presenta este modelo, con el fin de que el lector mismo pueda elaborar sus propias conclusiones.
Artículo publicado en la revista
Management Today en español, enero de 1978; pp. 9-12, 14, 42.
