En el ámbito empresarial, la Dirección por Objetivos (DPO) ha demostrado ser una poderosa estrategia de gestión que busca alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos y metas de la organización. También conocida como “Management by Objectives” (MBO), esta metodología fue popularizada por Peter Drucker en la década de 1950 y sigue siendo ampliamente utilizada en la actualidad. En este artículo, exploraremos qué es la Dirección por Objetivos, cómo se implementa y los beneficios que puede aportar a las organizaciones.
¿Qué es la Dirección por Objetivos?
El término original en inglés es Management by Objectives, indebidamente traducido a Administración o dirección por Objetivos. En la lengua latina, administrare significa “servir a” cuando el término en inglés management significa dirigir, razón por la cual es más adecuado llamar al enfoque Objetivos por dirección.
La Dirección por Objetivos es un enfoque de gestión que se basa en el establecimiento de objetivos claros y medibles para cada empleado o equipo dentro de la organización. Estos objetivos deben estar alineados con los objetivos estratégicos y la misión de la empresa. Los líderes y empleados trabajan juntos para definir metas específicas y los pasos necesarios para alcanzarlas. La DPO se enfoca en resultados y en el logro de resultados concretos.
¿Quién desarrolló la dirección por objetivos?
Se debe a Peter Ferdinand Drucker el modelo de gestión llamado Dirección por Objetivos quién a mediados de 1960 impulsara esta práctica en General Motors en Estados Unidos de América. Su propuesta nacía de su convicción de que el personal subordinado tiene algo más que ofrecer, que simplemente seguir ordenes. Recomendaba: En vez de asignarles tareas llévalos a fijar objetivos y que se comprometan a conseguirlos. Su enfoque vino a romper de raíz con el enfoque de la Administración Científica y en especial con el modelo de Frederick W. Taylor.
Drucker introdujo este enfoque de gestión en su libro “The Practice of Management” (La Práctica de la Dirección de Empresas), donde describió y promovió la idea de que las organizaciones deben enfocarse en el establecimiento de objetivos claros y medibles para sus empleados y departamentos.
El concepto de Dirección por Objetivos propuesto por Peter Drucker ha tenido un gran impacto en la teoría y práctica de la administración y sigue siendo ampliamente utilizado en la actualidad como una estrategia efectiva para mejorar el desempeño, la productividad y la motivación en las organizaciones.
Implementación de la Dirección por Objetivos
La Dirección por Objetivos se aplica a través de un proceso estructurado que involucra a líderes y empleados en la definición, seguimiento y logro de objetivos específicos y medibles. A continuación, se describen los pasos clave para aplicar la Dirección por Objetivos:
Establecimiento de Objetivos:
Los líderes de la organización definen los objetivos generales y estratégicos que se desean alcanzar. Estos objetivos deben ser claros, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo (SMART). Además, se desglosan en metas específicas para cada departamento o equipo.
Negociación y Alineación:
Los líderes se reúnen con sus equipos y empleados para discutir y negociar los objetivos individuales y de equipo. Durante estas reuniones, se asegura que los objetivos estén alineados con la estrategia general de la organización y se tienen en cuenta las habilidades y capacidades de los empleados para establecer metas realistas.
Planificación y Definición de Tareas:
Se establecen los planes de acción y se definen las tareas y responsabilidades necesarias para alcanzar los objetivos establecidos. Los empleados saben qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuirá al logro de los resultados deseados.
Seguimiento y Evaluación:
Se realiza un seguimiento constante del progreso hacia el logro de los objetivos. Los líderes y empleados revisan regularmente el avance, identifican posibles desviaciones y toman medidas correctivas si es necesario.
Retroalimentación y Reconocimiento:
Se brinda retroalimentación constante a los empleados sobre su desempeño en relación con los objetivos establecidos. Se reconocen los logros y se ofrecen incentivos para mantener la motivación y el compromiso.
Evaluación del Desempeño:
Al final del período establecido para alcanzar los objetivos, se evalúa el desempeño de los empleados en función de los resultados obtenidos. Esta evaluación puede utilizarse para tomar decisiones sobre recompensas, promociones y desarrollo profesional.
Ajustes y Mejoras:
Este es un proceso continuo, por lo que se realizan ajustes y mejoras en función de los aprendizajes obtenidos y los cambios en el entorno empresarial.
La aplicación exitosa de la Dirección por Objetivos requiere una comunicación efectiva, una clara definición de los objetivos y un compromiso tanto de líderes como de empleados. Cuando se aplica adecuadamente, la DPO puede impulsar la alineación organizacional, mejorar la productividad y el rendimiento, y contribuir al éxito sostenible de la organización.
Características de la dirección por objetivos
- Establecimiento de Objetivos Claros y Medibles: Se basa en definir objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un límite de tiempo (SMART) para cada empleado o equipo.
- Enfoque en Resultados: Se centra en lograr resultados concretos y medibles. Los esfuerzos de los empleados están alineados con los objetivos estratégicos de la organización.
- Participación Activa de Empleados: Los empleados son involucrados en el proceso de definición de objetivos, lo que aumenta su compromiso y motivación para alcanzarlos.
- Flexibilidad y Adaptabilidad: Permite ajustar objetivos en función de cambios en el entorno empresarial o nuevas prioridades.
- Evaluación Basada en Resultados: La evaluación del desempeño se realiza en función del logro de objetivos, lo que proporciona una medición objetiva y justa del rendimiento de los empleados.
- Comunicación y Retroalimentación Constante: Implica una comunicación abierta y constante entre líderes y empleados para brindar retroalimentación y apoyo durante el proceso.
- Motivación y Reconocimiento: Motiva a los empleados al brindarles un sentido de logro cuando alcanzan sus objetivos. Se reconoce y recompensa el desempeño exitoso.
- Enfoque en el Desarrollo Profesional: Promueve el desarrollo de habilidades y competencias de los empleados para que puedan alcanzar sus objetivos de manera efectiva.
- Visión a Largo Plazo: No se limita a metas a corto plazo; también considera los objetivos de largo plazo y la alineación con la visión de la empresa.
- Responsabilidad Individual y Colaboración: Cada empleado es responsable de sus objetivos, pero también se fomenta la colaboración y el trabajo en equipo para lograr resultados conjuntos.
Estas características hacen que la Dirección por Objetivos sea una herramienta poderosa para alinear y motivar a los empleados, mejorar la productividad y lograr el éxito organizacional en un entorno empresarial competitivo y en constante cambio.
Ventajas de la Dirección por Objetivos
Las ventajas asociadas a este impulso incluían el desarrollo de la creatividad, compromiso con sus ideas, versatilidad y autonomía para bastarse por sí mismos, de la mano de asumir la responsabilidad de prepararse personalmente para poder cumplir con los objetivos.
Los efectos derivados de este enfoque comprenden un cambio en el rol del superior, dejando de ser un supervisor y capataz, para convertirse en asesor y colega del subordinado, representando esto un fuerte impulso para la salud organizacional.
Drucker afirmaba que toda empresa de negocios debe construir un verdadero equipo y unir los esfuerzos individuales a un esfuerzo común. Cada miembro y cada equipo de la empresa contribuye de una manera diferente, pero todos deben contribuir a una meta común.
Función de la Dirección por Objetivos
En su libro titulado El Directivo eficaz Drucker propone que toda persona en posición de mando debe enfocarse en los asuntos relevantes, dejando de lado los asuntos triviales. Es decir, concentrar su energía a todo aquello que agrega valor, dejando de hacer aquello que solo consume energía y tiempo. Afirmaba que dos horas al día son suficientes para asegurar los resultados relevantes.
William James Reddin autor de la Teoría de Efectividad Gerencial propone que la efectividad se da cuando el gerente es capaz de lograr los resultados que se esperan de él o de ella y con este enfoque tiene una convergencia con la propuesta del Directivo Eficaz de Drucker.
Reddin propone que cada persona en posición de mando comience por describir su puesto en términos de resultados, a lo que él llama Áreas de Efectividad. Estas representan lo que la persona debe lograr y cómo medirlo. Dada esta semejanza Reddin adoptó el término Effective Management by Objectives.
En su filosofía de management Reddin afirmaba que un equipo no es solamente el caos convertido en virtud. El trabajo en equipo requiere realmente más organización interna, más cooperación y una gran definición de las asignaciones individuales en vez de simplemente trabajar organizadamente los trabajos individuales.
Importancia de este tipo de los objetivos por dirección
Considerando la influencia que por generaciones ha tenido la administración científica en la conducción de las organizaciones, Drucker estaba convencido de que el poder está ligado a la burocracia y con ello los integrantes de una organización están precisados a vivir en medio de la eficiencia para desempeñarse correctamente y ser considerados como elementos valiosos para la cadena de ascenso.
Ello significa que en la cultura burocrática las personas con más posibilidades de avance son aquellas que disciplinadamente cumplen con el mandato del superior y de la organización, dándose con ello un efecto de dependencia en detrimento de la libertad de los individuos, pues claramente todas sus opiniones deben ser coincidentes con las de la superioridad. La toma de decisiones, por lo tanto, depende del criterio de la jerarquía, dejando de lado la experiencia y el contacto con la realidad de la operación que el personal subordinado tiene.
La propuesta de este tipo de Dirección implica necesariamente un cambio cultural, lo que en sí mismo detona la resistencia al cambio. Como puede advertirse, la migración hacia este enfoque de gestión entraña un convencimiento total del alto mando para planificar una intervención de plazo medio y largo a fin de ir desarrollando los nuevos hábitos, que suponen trabajar por objetivos , en vez de trabajar por tareas.
¿Cómo aplicar una correcta Dirección por Objetivo en una empresa?
Entre los hábitos deben considerarse habilidades gerenciales para mejorar la influencia individual, como es la comunicación, la solución de conflictos, la planeación, la fijación de objetivos y el trabajo en equipo.
El proceso de implementación de la Dirección por Objetivo comienza con estrategias para la reducción de la resistencia al cambio, entrenamiento y cursos para desarrollar las habilidades gerenciales, sesiones de trabajo en equipo para fijar objetivos, planeación de estrategias y su implementación, reporte de resultados y evaluación periódica con un enfoque participativo.
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